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半成以上职场人不了解“竞业禁止”

中国的竞业禁止制度起步比西方国家晚很多，90年代初期中国在起草《劳动法》的时候，由于当时的历史局限性，尚没有意识到设立竞业禁止这个制度的紧迫性，因此在劳动法里对于竞业禁止这个问题并没有明确的立法规定。但是在劳动法出台不到两年，由于市场经济竞争的加剧，此类案件频繁发生，这个立法的不足很快暴露出来了，以至于劳动部在1996年10月31日赶紧出台了《关于企业职工流动若干问题的通知》，明确指出“用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或者解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年）不得到生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”可以说这个是中国最早的关于竞业禁止的立法规定，但是此规定可以说是相当疏漏的。
首先什么是“掌握商业秘密的职工”立法没有给出答案，只能从其他法律中寻觅，《中华人民共和国反不正当竞争法》第10条明确指出，商业秘密指不为公众所知悉，能为权利人带来经济效益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
其次为何设立“不超过3年”的规定？这个3年是如何计算出来的？有科学依据吗？现代社会知识经济更新换代速度相当快，通过协议让劳动者长达3年不得从事同类行业，3年后劳动者重新出山，还能适应那时的技术条件吗？
最后关于补偿劳动者的标准更是模糊，何谓“一定数额的经济补偿？”企业自然希望给的越少越好，劳动者则希望给的越多越好。由于中央立法机关没有明确的立法设定，地方政府就出台了各种版本的地方性法规，如深圳的法律规定补偿标准不得低于原来工资的原来工资的2/3，上海的规定不低于原来工资的20％。由此我们可以发现职工获得的补偿实际上是相当微薄的，如果职工违反了和企业的竞业禁止协议那么承当的违约成本有多大呢？《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条明确指出，劳动者应当承当以下责任：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定按照约定处理（三）对生产，经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿事项。由此可见劳动者一旦违反竞业禁止的协议，付出的代价远远高于获得补偿金。为了解决竞业禁止问题，此次正在审议中的劳动合同法草案试图设立竞业禁止制度。
那么究竟该如何处理竞业禁止制度呢？如何平衡各方利益呢？笔者认为解决该问题必须透过现象看本质，该问题看似是原公司和劳动者之间的纠纷，其实是原公司和新公司之间斗争。所以必须靠综合立法来解决，不能头痛仅仅医头。例如可以降低侵犯商业秘密罪的立案标准，扩大反不正当竞争法的适用范围，设立商业秘密保护法等等。此外美国的临时禁止令制度也是个相当好的操作模式，值得我们借鉴。以微软公司诉Google公司的竞业禁止案件为例，微软公司花费多年的心血培养了一个高级技术人员，可是刚成熟就被Google用高薪给挖走了，微软的律师立刻起诉到法院，要求法院判决技术人员不得在一定期限内为Google工作，Google的律师也不是省油的灯，立刻指出劳动权利是宪法赋予的权利，不得被非法剥夺或者限制，要求驳回起诉。审理案件的大法官明白此案件非常轰动，从起诉到审判起码几年，等结果出来估计微软的机密已经被泄露的差不多了，于是立刻发出禁止令，法官宣布跳槽者可以在新公司工作，因为其权利受到宪法保护，但是不得从事技术工作，只能从事其他非竞争的技术工作，待判决出来以后才能决定是否可以从事技术工作。此措施能够很大程度上避免司法程序的缓慢，从而导致对企业的保护不利，大法官明确指出竞业禁止这个制度限制的不是宪法赋予的劳动权，而是对于某些特定行业的择业权。
立法的过程是凝聚无数法律人心血的过程，司法的过程是实践检验真理的过程，希望我们能在不久的将来念好竞业禁止这本经，因为社会和谐离不开劳资和谐。

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