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竞业限制与保密义务

竞业限制是指企业通过对特定员工设置相关竞业义务，以实现对自身商业秘密保护的手段。商业秘密（包括知识产权、核心技术）是公司的核心资产，也是公司持续经营能力的重要保障。
对于竞业限制及保密义务的审核历来是IPO审核过程中的重点，员工竞业限制及保密义务遵守与否不仅涉及相关人员的违约风险，影响核心人员的稳定性，更关乎拟上市公司核心技术的来源、形成过程、权属纠纷等关键问题。
本文拟通过案例梳理，还原审核机关对于竞业限制及与保密义务的关注要点，针对常见的审核问题提出处理应对方式，以期能为读者提供借鉴与参考。
一、竞业限制与保密义务的关联性及效力问题
（一）竞业限制与保密义务的关联性
从我国的立法例来看，劳动者竞业限制义务属于《劳动合同法》调整的范围，《劳动合同法》第二十三条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿......”同时，用人单位商业秘密保护又属于《反不正当竞争法》调整规范的内容，《反不正当竞争法》第九条规定：“......本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。” 因此，在实务中常见劳动争议与商业秘密纠纷相互交织的情形。
从竞业限制义务与保密义务的适用效果来看，侵犯商业秘密不以存在竞业限制协议为条件，违法竞业限制协议也不必然导致侵犯商业秘密的后果，竞业限制协议是一种保护商业秘密的事前和预防性措施。
从竞业限制义务与保密义务的适用对象来看，适用竞业限制的人员限于高级管理人员、核心技术人员和其他负有保密义务的人员；而保密义务的适用对象则更为宽泛。实践中，部分企业会要求员工普遍签署保密协议，但员工签署了保密协议，并不意味着其必然已经获取或知悉企业商业秘密，员工是否有渠道或者机会获取或知悉商业秘密，法院通常会结合实质层面判断。
（二）竞业限制协议/条款的效力问题
1.未约定经济补偿的竞业限制协议/条款的效力
此前实践中对于补偿金是否作为竞业限制协议/条款的有效性要件存在不同的意见。上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）第13条规定，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力；而《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发［2008］13号）第26条规定，至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条对该问题作出明确规定，补偿金约定与否不再是影响竞业禁止协议效力的因素，未约定经济补偿或支付标准的竞业限制协议/条款仍然有效。
2.用人单位未支付补偿金情况下竞业限制协议/条款的效力
由于《劳动合同法》对用人单位不支付或者无正当理由不支付竞业限制经济补偿及其处理未明确规定，各地在参照该法规定时各有不同。例如在上海市第一中级人民法院审理的谢某与某工业设备公司竞业限制纠纷一案（案号：（2015）沪一中民三（民）终字第124号）中，法院认为，用人单位与劳动者之间已就竞业限制事项作出了约定，尽管用人单位尚未支付补偿金，但在双方协议仍然有效的情况下，劳动者违反竞业限制义务，应当依法承担向用人单位支付违约金的责任。而《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第19条规定，发生下列情况之一的，竞业限制协议自行终止：……（四）企业违反竞业限制协议，不支付或无正当理由拖欠补偿费的。
从立法来看，竞业限制的合法性取决于其能否公平合理地平衡用人单位与劳动者双方的核心利益，竞业限制协议/条款无疑会增加劳动者的负累，因而需要在肯定的同时，以经济补偿的支付作为平衡方案。此外，基于我国当前劳动立法相对滞后且劳资双方地位尚不平等的现状，司法部门在审查相关案件时，不仅应基于公平原则，还应注重社会效果的维护，尤其保护劳动者的合法权益，在用人单位未支付补偿金的情况下作出竞业限制协议/条款无效的认定。

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