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竞业限制适用于哪些员工？

小李从河南老家到深圳打工，2013年6月入职某劳务公司从事安保工作。入职当天，小李与劳务公司签订了《劳动合同》一份、《竞业限制协议》一份。
《竞业限制协议》第5条约定：一旦乙方（小李）离职后2年内入职其他劳务公司等与甲方存在竞争关系的公司，需向甲方支付违约金5万元。
工作半年后，小李不满意该劳务公司的工资标准，向该公司提出解除劳动关系，后入职另一家劳务公司，担任保安员。
元劳务公司认为小李违反了双方签订的《竞业限制协议》，要求小李支付5万元违约金，未果。
劳务公司向劳动仲裁委提出仲裁申请，仲裁委认为双方签订的《竞业限制协议》无效，驳回了该劳务公司的申请请求。
案例点评：
根据《劳动合同法》第24条的规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
本案中，小李仅为劳务公司的保安员，属于一般体力工作者，日常工作就是值班站岗，并不涉及公司的核心商业秘密，不属于负有保密义务的主体岗位。
显然，《竞业限制协议》违法限制了劳动者再就业的权利，明显排除了劳动者的合法权益，应属无效约定。
因此，该劳务公司依据《竞业限制协议》要求小李支付违约金，缺乏依据。
实务指引：
《劳动合同》对竞业限制适用人员范围限定在知悉用人单位商业秘密的人员范围内。如企业不加区分地对所有人员一概适用竞业限制，则构成违法，有悖于该制度建立的目的。
实践中，企业常与高管、高技、销售人员及其他重要岗位人员签订竞业限制协议。
用人单位也要预防有些劳动者尚处于竞业协议履行期间，就前来应聘的情况发生，可以要求员工签署承诺函，或者向员工发录用通知书时要求员工签署相关承诺。

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