招聘不觉晓，简历来骚扰，面试自荐中，忽悠是多少？一首打油诗道出了如今职场求职人员虚假信息的泛滥。
曾经一家信用管理有限公司曾做过一个员工入职背景调查，发现近年来简历造假现象愈演愈烈， 2016年虚假信息占比为32%，2017年比同年增长了1.6%，其中简历信息造假占73%。如果加上注水和夸大求职市场，简历造假比重可能更高。
面对这种情形，背景调查成了必不可少的鉴别手段，那么背景调查都查什么？如何实施背景调查？如何做到背景调查的真实性和可靠性呢？
关键岗位人选录用前背景调查就显得必不可少，一般的HR，为了完成招聘任务的如期达成，要么忽略调查背景，一个电话简单的问询，就算做了背景调查，与其说是背景调查，不如说是背影调查更贴切。
背景调查，那是个费时费力的体力活，若想做到真实有效，优秀的hr会从两大维度着手。
首先要明确自己的企业对哪些部门哪些岗位进行背景调查，是针对关键岗位还是全部岗位。
调查方式，调查内容，选择适合的方式进行。通过熟人圈子对候选人进行调查，电话问询候选人，上家单位和证明人。
对候选人所经历工作单位进行调查，实地拜访，或者委托第三方机构调查。到相关官方平台查证，根据不同的岗位所侧重，调查的具体内容不同。
通常情况下包含有：工作经历，工作职责，工作绩效，薪酬福利，离职原因，劳动合同，保密协议以及竞业限制等。
教育背景证书证件，可以去学校或网络查询平台进行调查。
个人工商信息也进行核查，是否有法人身份，其他工商经营身份。
违法犯罪，网络黑名单，法院失信被执行人信息等。
招聘负责人对被调的各个过程和信息加以记录，最终呈现候选人背景调查报告书。背调结果，最终是要用来判断是否录用候选人的依据，通常来讲，工作经历和业绩出入较明显者不预录用。
调查过程实施前，确定被调查者知晓，个人隐私，怎么着也得尊重一下求职者，协商知晓是必要的。
根据背调内容选择确定对应的方式方法，在对上家单位进行问询核查，准备结构化的问询表。如果是电话，选择需要问询的重点列出结构化的问题，避免电话时间过长，问询发生重复和遗漏。
如果是发函问询，则需要准备问询函，内容的需要，包含候选人的自然情况，合同及薪酬福利情况，业绩表现等，所有的未知内容，能量化的尽量量化，避免模糊问题，而获得模糊回答。
如果是登门拜访，礼节礼仪是必须的，自我介绍，说明意思，对方支持表示感谢，当有需要同样的配合要给到对方。

最好是多渠道结合，多种调查渠道结合使用，避免单一渠道信息出现偏颇的情况。最后将调查结果反馈至用人部门，5000字入档，调查记录表，须有调查人签字，并随面试记录一同存入档案。
背景调查后，确保调查所得的资料保密，有原则问题的不予录用。但实际工作可根据不同岗位灵活的做不同的处理。
例如财务保安之类，负责公司财产与安全的岗位，无论工作经历多么的优秀，一旦发现有品德方面的问题，是不能犹豫要放弃；比技术类岗位，在忠诚度和专业方面有相对高的要求，如果人选吻合，即便在备料中发现存在与同事关系紧张，性格有点小瑕疵，其实可以考虑录用；如果是高层管理人员，即使在工作评价方面，预制次称的略有出入，但如果依然在企业认可的范围内，也可以考虑录用；核心岗位，如果这个岗位对企业足够重要，人选又特别适合，虽然在竞业协议期限内原则上不予录用，但是如果企业权衡成本可以的话，不妨拿钱赔偿也是一种方法。