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浅析竞业限制制度的含义与适用
 
竞业调查:在笔者给用人单位提供法律服务的过程中,常常有用人单位管理者提出希望与劳动者签署竞业限制协议的想法。但是,用人单位管理者往往是从“竞业限制”这四个字作字面理解,以为竞业限制只是增加劳动者的义务,签了总比不签好,并不清楚竞业限制的具体含义、用途以及法律后果。笔者旨在通过本文帮助用人单位管理者初步正确认识竞业限制,以便可以恰当地适用竞业限制这一制度,使其更好地为企业发展助力。
一、什么是竞业限制,为何要适用竞业限制?
所谓竞业限制是指对原用人单位负有保密义务的劳动者,于离职后在约定的期限内,不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务,不得在与原用人单位具有竞争关系的用人单位任职。竞业限制制度的设置系为了防止劳动者利用其所掌握的原用人单位的商业秘密为自己或为他人谋利,从而抢占了原用人单位的市场份额,给原用人单位造成损失。
二、竞业限制的法律后果
(一)竞业限制义务
从竞业限制的定义中我们能看出,竞业限制是对劳动者的限制。即劳动者在约定的期限内,不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务,不得在与原用人单位具有竞争关系的用人单位任职。
(二)用人单位的义务
用人单位的义务是在竞业限制期限开始后向已经履行竞业限制义务的劳动者按月支付经济补偿金。
(三)违反竞业限制协议的法律后果
竞业限制协议是双务合同,任何一方违反了竞业限制协议均需承担相应的违约责任。若劳动者未履行竞业限制义务则需要按照约定支付原用人单位违约金,且原用人单位仍然有权要求劳动者继续履行竞业限制义务。若因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者有权请求解除竞业限制约定。
三、竞业限制的适用对象
根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
由于劳动者开始履行竞业限制义务后,原用人单位就需要向劳动者支付经济补偿金,故采用竞业限制对用人单位而言是存在经济成本的。因此,用人单位应当对执行竞业限制给用人单位带来的利益与需要支出的经济成本之间进行权衡。对于普通劳动者,不掌握用人单位商业秘密,入职竞争对手企业对其本身的竞争力不产生影响的劳动者,我们建议无需进行竞业限制,否则只会徒增企业成本;而对于掌握用人单位商业秘密的核心人员,尤其是其去留会影响用人单位竞争力的劳动者则应当进行竞业限制。
四、竞业限制条款如何签订
竞业限制条款往往和保密条款一并出现,其可以约定在劳动合同中,也可以另行单独签订保密协议或竞业限制协议。可以在劳动者入职至离职的任何时间点签订。大多数用人单位选择在劳动者入职的时候签订,其好处在于竞业限制条款需要用人双方协商一致签订。劳动者入职时,用人单位大多掌握主动权,双方比较容易达成一致意见;且能够在竞业限制的条款中对劳动者在职期间的竞业限制一并作出约定,可操作性更强,对用人单位能够起到更好的保护作用,但如此做就必须格外注意竞业限制义务的解除问题,否则会造成不必要的损失。
竞业限制条款的拟定需要注意以下几点:
(一)期限
根据《劳动合同法》第二十四条的规定,竞业限制约定的期限在解除或终止劳动合同后,不得超过两年。需要注意的是,这个规定并不是说劳动者在职期间不受竞业限制。根据《劳动合同法》第三十九条及其实施细则第十九条的规定,劳动者如果存在严重违反用人单位的规章制度的,或者劳动者同事与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。可见,用人单位可以将对于竞业限制的相关条款纳入用人单位的规章制度中或者根据法律规定进行处理。当然,对于特殊人才、重要人员仍应当通过劳动合同或者竞业限制协议进行约定。因此,《劳动合同法》第二十四条规定的最长期限两年仅涉及劳动者离职以后的竞业限制期限,而不包括劳动者应当履行竞业限制义务的在职期间,且劳动者在职期间履行竞业限制义务,用人单位是无需支付竞业限制补偿金的。
(二)范围、地域
虽然《劳动合同法》第二十四条载明了竞业限制的范围,即劳动者到与原用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。但是这个规定过于宽泛,在实务操作中不方便适用,且企业的营业执照上载明的经营范围与其实际经营的业务也可能存在偏差。
因此,我们建议在竞业限制条款中对于限制的范围应当进行明确的约定。根据用人单位自身实际经营的内容对行业进行明确,并将范围扩大到关联企业,最好能对已经存在明显竞争关系的企业以列举的方式予以明确。
如果用人单位的业务存在地域性,那么建议根据实际情况对竞业限制的地域范围进行明确。因为地域范围越小,竞业限制补偿金相对就可以低一些,可降低企业成本。
(三)经济补偿金与违约金
1、经济补偿金应明确约定
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条的规定,若用人双方未对竞业限制经济补偿金进行约定的,劳动者履行了竞业限制义务的,有权要求用人单位按照离职前十二个月平均工资的30%支付;如果该金额低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。因此,用人单位可以在实际用工地最低工资标准至该劳动者工资30%之间进行约定,且不建议用人单位对经济补偿金不进行明确约定。鉴于进行竞业限制的劳动者往往是对用人单位产生巨大价值的人员,其工资收入都相对较高。若用人单位未对经济补偿金进行明确约定,劳动者按照其离职前十二个月平均工资的30%请求,则用人单位会付出更高的经济成本。
2、违约金
此处所说的违约金特指劳动者在违反竞业限制义务时应当承担的违约责任。目前司法实践中,对于此违约金大多还是认为其为补偿性质的违约金。那么,如果劳动者违反竞业限制义务,约定的违约金相对于该违约行为给用人单位造成的损失明显过高或者明显过低,当事双方均可请求司法机关进行相应调整。
(四)建立汇报制度
由于用人单位在劳动者离职后对于劳动者违反竞业限制条款的举证难度非常大,故建议用人单位建立竞业限制义务履行汇报制度,并将具体的做法明确载入竞业限制条款中,如定期向原用人单位提供其社保缴纳证明、与新单位签订的劳动合同或者其他从业情况证明;同时,针对劳动者应当履行的汇报义务约定违约责任,以减轻用人单位为维权支出的成本。如此,当用人单位了解到劳动者违反了竞业限制义务而无法取得有力证据时,或者劳动者拒不执行汇报制度时,用人单位即可主张劳动者违约并要求劳动者继续履行竞业限制义务。
五、竞业限制义务的解除
前文也说到了,在实务中大多数用人单位都是在劳动者入职时与其签订竞业限制协议。这么做虽然易于操作,但是也会带来一个风险,即签订了竞业限制条款的劳动者在离职后若无履行竞业限制义务的必要而劳动者又如约履行了,此时用人单位就只能依约履行支付竞业限制经济补偿金的义务。即使用人单位要求解除竞业限制义务,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第九条的规定,劳动者也有权要求用人单位额外支付三个月的经济补偿金。
因此,为避免用人单位产生上述不必要的损失,我们建议对于无必要进行竞业限制的劳动者,在与其解除劳动合同时,向其发送解除竞业限制义务告知书。明确告知劳动者在劳动合同解除之后,其无需履行竞业限制义务,用人单位无需向其支付经济补偿金,同时保留劳动者收悉告知书的书面凭证。
六、最高人民法院指导性案例分享
王山与万得信息技术股份有限公司(以下简称万得公司)竞业限制纠纷一案
(一)案情简介
王山在入职万得公司后单独签订了《竞业限制协议》,约定了竞业行为的范围、竞业限制的期限、经济补偿的标准、汇报制度、违约责任。后,王山从万得公司离职。次月,万得公司向王山发出《关于竞业限制的提醒函》,再次告知王山其应当履行的竞业限制义务及汇报义务等注意事项。
数月后万得公司因其向王山发出要求履行竞业限制义务的《法务函》未得回应,遂向劳动仲裁委员会申请仲裁,要求王山履行竞业限制义务,返还已付的竞业限制经济补偿金,并支付竞业限制违约金。万得公司的要求全部获得仲裁委支持。王山不服仲裁裁决,向一审法院提起诉讼。一审法院认为,万得公司与王山的新单位在经营范围上存在重合,属于竞争企业;王山在前后两家用人单位就职的工作岗位类似,存在利用其在万得公司出掌握的商业秘密侵害万得公司竞争优势的潜在可能。因此,一审法院认定王山违反了竞业限制协议,应当继续履行竞业限制义务,返还万得公司已支付的竞业限制补偿金,但违约金约定过高,予以调低。王山不服一审判决,提起上诉。二审法院认为万得公司与王山新入职的公司二者在经营模式、对应市场以及受众方面都存在明显的差距,故认定王山未违反竞业限制义务,无需退还万得公司已付的经济补偿金,无需承担违约责任,但是仍应当继续履行竞业限制义务。
(二)优秀裁判观点学习
二审判决中有几个观点值得我们重视:
1、用人单位之所以要在竞业限制协议中设定劳动者定期汇报工作情况的义务,系为了根据劳动者的工作情况来判断其是否违反了竞业限制义务。劳动者拒不提供工作情况说明的,作为用人单位,难以通过一己之力去调查劳动者的就业情况。故应当允许用人单位在无从了解劳动者就业情况的前提下,通过法律路径来进行权利救济。
2、考量劳动者是否违反竞业限制协议,最为核心的是应评判原用人单位与劳动者自营或者入职的单位之间是否形成竞争关系。但是,应当本着谨慎的态度来审查。在审查时不应拘泥于营业执照登记的经营范围,否则对劳动者和用人单位都有可能造成不公平。还可以从两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查,以还原事实之真相。
3、劳动者应当根据竞业限制协议履行汇报义务,以供原用人单位判断其是否违反了竞业限制协议。劳动者也应当恪守约定,诚信履约。
参考文献:(2021)沪01民终12282号民事判决书


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