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对隐蔽性违反竞业限制义务行为，劳动者具有示证义务

实务中受竞业限制的劳动者离职后存在刻意隐瞒实际就业情况，并将其社保公积金等挂靠在第三方公司，但却为竞企提供服务。在劳动者的刻意规避以及竞争企业对竞业人员“特殊保护”的情况下，如何客观地认定竞业限制违约情况？以下是广东某仲裁委审理的竞业限制案件：
【裁判要旨】
竞业限制协议法律属性决定受竞业限制劳动者较一般劳动者负有更高的职业道德及义务要求。受竞业限制劳动者应就其履行竞业限制协议情况承担合理举证及示证义务。
【案情介绍】
徐某于2017年2月6日入职某知名互联网A公司（以下简称A公司）从事HR工作，双方签订《劳动合同》约定了关于竞业限制的相关权利义务。2019年1月11日徐某从A公司离职，离职前A公司与徐某签订《竞业限制通知书》，再次约定徐某离职后应履行双方约定的竞业限制义务，竞业限制期限为一年。
徐某离职后，A公司按照约定按月支付了竞业限制补偿金，但A公司发现徐某未如实申报其离职后的就业情况，将其社保公积金等挂靠在第三方公司，而经过A公司的调查核实发现，徐某入职了与A公司存在竞争关系的B公司。A 公司将徐某诉至广东省某仲裁委，认为徐某行为违反了双方关于竞业限制的约定。
庭审中，A公司向仲裁委提交了徐某多次工作日自由出入B公司场景的视频。徐某对该视频解释为看望朋友，辩称其不存在违反竞业限制约定的行为。对其解释及工作情况未提交相关证据。
【仲裁委观点】
本案的焦点为徐某是否违反了竞业限制义务？对此，仲裁委认为：徐某应就频繁出入B公司作出合理解释说明，并提交其在竞业限制期内的从业行为的实质证据，否则应承担不利后果。
竞业限制协议法律属性决定受竞业限制劳动者较一般劳动者负有更高的职业道德及义务要求。与普通的劳动合同不同，受竞业限制劳动者一般是企业的核心竞争力，在劳动合同解除或终止后，此类劳动者与用人单位不再具有人格和组织上的从属性，用人单位客观上无法对劳动者的履约行为予以在场监管，主要依赖于劳动者的主动报告、信息披露及对协议的自觉履行。故劳动者应当秉持诚实信用原则，保证用人单位的信息知情权的实现，确保协议得以实质性履行。
2、在受竞业限制劳动者恶意不履行从业信息报告义务的情况下，即便受竞业限制员工否认存在竞业限制协议的事实，也仍应承担合理的举证义务。由于受竞业限制劳动者拥有充分的便利条件就其真实从业及履行竞业限制协议情况予以举证，在用人单位在其举证能力范围内就该部分员工违反竞业限制协议的行为提出了初步证据的情况下，受竞业限制劳动者应承担相应的示证义务，就相关事实及行为（如频繁出入竞争单位）作出合理解释说明，并提交其在竞业限制期内的从业行为的实质证据而非表面或形式证据，包括但不限于提供与新的入职单位签订的劳动合同、工作邮件、企业内部通讯记录、因公报销记录、出勤或差旅记录、工作记录及工作成果等过程及结果证据以证明其没有违反竞业限制义务。
本案中，A公司提交的视频显示徐某多次工作日自由出入B公司办公场所，徐某对此既未作出合理解释，又无法提供有效证据证明其在竞业限制期限内的工作情况，故根据证据的高度盖然性标准，仲裁委对A公司主张徐某辞职后进入了B公司工作予以采信，认定徐某行为已违反竞业限制的义务。
结语：
员工的刻意规避以及竞企对竞业员工的“特殊保护”给原用人单位的调查核实工作带来了极大难度。本案中仲裁委首次突破传统举证规则，引用示证义务制度，即不论案件事实对己方是否有利，当事人均负有如实、完全陈述以及提交相关证据的义务。通过受竞业劳动者承担合理的示证义务，能够解决竞业限制纠纷中原用人单位因远离事实和证据而无法举证的困境，避免造成裁判结果背离客观真实。
竞业限制的立法本意在于保护用人单位的商业秘密和知识产权，防止无序竞争。基于当前企业间人才竞争的复杂局势，严肃追究违反竞业义务劳动者的法律责任，有助于保护公司的商业秘密，引导良性有序的人才流动机制，助力“人才强国梦”。

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