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员工敬业度调查真的能让员工更敬业吗?
 
商业调查网:员工敬业度调查可能是员工每年经历的最令人泄气的公司举措之一。如果调查参与率每年都在下降,您在员工餐厅偶然间听到的对话无论是语调还是内容都与调查结果截然不同,或是负责调查实施的同事对这项工作表现出一种恐惧的情绪,那么很有可能您公司的敬业度调查所引发的问题比解决的问题要更多。
Patrick Lecioni曾写过《团队协作的五大障碍》。而以下是敬业度调查的三大障碍:
您迫使员工参与调查以达到去年的参与率,并最终取得了期待的结果。。然而什么都没发生
对很多在职员工来说,他们每天都要面临大量的工作。如果您执行稍有不慎,敬业度调查很可能会变成一项看起来并没有多大作用的额外任务。
敬业度越低的员工往往参与调查的可能性也更低。即便参与了,他们也不太可能告诉雇主他们的真实想法。
确保公司会有所行动
关于与员工、经理等分享哪些调查结果,公司就可以争论上好几个月。有些公司从来不分享结果,甚至都不会感谢员工的参与。在执行调查之前,您可以先建议后续计划并获得对具体行动的批准。比如,您可以选择一到两个基准问题,就根据最后结果如何而采取的相应行动与管理层达成一致。这样,您就获得了公司对后续行动的初步承诺,您可以向员工传达这些信息,以表明公司会对员工提供的反馈做出积极响应。
慎于制造更多工作
一项员工敬业度调查可能会引发一系列活动,如代表委员会、新的举措、会议和项目。试想一下,如果您过去的调查都给员工带来了额外工作,却从未产生实际效益。那么久而久之,员工就会认为敬业度调查是一项额外而无意义的工作。
您可以留意员工在餐厅及休息室的对话,或拿起电话从经验丰富的经理和总监那里了解员工对待之前调查的态度。除了这些定性的反馈,您需要清楚很难达成跟去年一样的调查完成率。然而,您可以通过对比历年的结果了解分数上升或下降明显的领域。此外,您还可以与HRBP、区域领导、人力资源呼叫中心及一线管理人员交谈以确认以上想法。
注意消极员工
即便是在最好的环境下,给出诚实的反馈也需要勇气,敬业度调查往往伴随着风险和潜在变化。处在压力下的消极员工不太可能会挺身而出并直接宣称,“我已经不在乎我的工作了,因为我觉得不管我做什么都不重要,也不被重视”,“我不喜欢我们的领导层”,或是“我认为公司的新战略决策和之前那个行不通的一样。”
如果出于达成一定参与率指标而催促消极的员工完成问卷,那么他们很有可能会做出不真实或不太真实的回答。他们可能不负责任地每个问题都回答“同意”,或者泛泛地提出一些抱怨,而不提及根本原因。
另一方面,我们也看到一些不愿做出改变的领导可能倾向于避免获得负面的调查结果。他们可能会说,“我需要看到具体的结果再决定做什么,”或是“你怎么验证这些回答的有效性?”
充分利用机会
敬业度调查的信息沟通很重要,尤其是如果之前的调查一直不被领导层重视,而员工又觉得没有意义。只关注调查参与人数是有问题的,这会牺牲样本的质量,因为经理会要求其团队“完成任务”。正如之前所提到的,敬业度调查的危险信号之一是您发现自己需要额外努力才能达成去年的参与率。
员工敬业度调查是一个很好的机会,可以邀请员工群策群力,让您的公司变得更加强大。通过避免以上陷阱,您就可以充分利用这个机会。



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